Alexis du Fontenioux pour JOBEO.

HR PATROL

Se poser les bonnes questions pour poser les questions pertinentes.

D’une fiche de poste à l’autre, rien n’est finalement plus comparable que les soft skills exigées. 

« Le candidat devra avoir le sens du collectif et savoir travailler en équipe », « la créativité et l’esprit de synthèse est un plus ». « La persévérance, l’audace et la capacité à évoluer dans un environnement complexe sont nécessaires à la bonne exécution de la mission ».

Mais comment s’assurer qu’un candidat remplisse effectivement ces critères au-delà de la parole donnée et des éventuels exemples tirés d’une vie professionnelle ?

Un bon candidat est un candidat préparé, dans ses réponses et sa posture.

En premier lieu, un candidat qui a correctement préparé son entretien pourra aisément chercher dans son expérience des situations évocatrices illustrant les prérequis de l’annonce. Il existe même des formations pour cela. Le candidat motivé et préparé saura anticiper la plupart des questions du recruteur. Par ailleurs, la question n’est pas tant de savoir si on sait faire quelque chose que de savoir si on le fait aisément et sans fatigue excessive. C’est-à-dire si on a un talent à exercer certaines tâches non techniques. Nous pouvons en effet être très rigoureux et pour autant éprouver une grande fatigue à cette rigueur. Le recruteur peut se fier à des tests psychométriques et des tests de personnalité, mais il reste dangereux de se fier à des outils dont les biais peuvent être nombreux. 

Savoir précisément ce que l’on recherche.

L’exploration des aptitudes qui constituent les soft skills a été parfaitement décrite par Jean Daniel Remond et Jean-Jacques Ballan dans leurs nombreux ouvrages, travaux de recherche pour en dresser la cartographie (Aptimum©). Ce travail inspire ici la réflexion de cet article. 

Avant d’aborder les questions à poser en entretien il convient de savoir précisément ce que l’on cherche. Prenons pour exemple : « savoir évoluer au sein d’une équipe », avec ses déclinaisons « avoir le sens du collectif », « Faire preuve d’intelligence relationnelle » etc… Plusieurs aptitudes sont à explorer dans la recherche de ce profil. La personne est -elle en mesure d’adapter son comportement aux pôles de tension? Est-elle en mesure d’intérioriser et de maîtriser l’information délivrée ? Est-elle également en capacité d’’exprimer, de traduire, de passer à l’explicite dans son mode de communication ?

Les soft skills doivent être ainsi explorer en profondeur pour savoir ce qu’elle signifie concrètement. « Avoir du leadership » par exemple est une aptitude extrêmement complexe à explorer car elle revêt d’innombrables formes. S’agit-il de savoir entrainer et dynamiser une équipe ? Cette capacité est-elle accompagnée d’une délégation suffisante tout en étant complétée par l’aptitude à gérer le cours de la production collective (le contrôle) ?

Dans le même esprit, « être créatif » peut se manifester de différentes manières, savoir rompre avec l’existant, savoir repenser son mode de raisonnement, savoir prendre des risques, savoir se passer de preuves pour croire en quelque chose, etc. 

Ainsi, le recruteur lors de son entretien doit avoir préparé minutieusement le contenu exact de ce qu’il cherche dans une compétence non technique. Au profil « Ayant le sens de l’organisation », il devra explorer la capacité de la personne à structurer et ordonner son action, à la stabiliser et à la pérenniser tout en ayant paradoxalement l’aptitude à casser pour refaire, à déstructurer. Il aura alors exploré la plénitude du potentiel à l’organisation du candidat.

Lorsque l’on sait ce que l’on cherche, on peut alors poser les bonnes questions.

Il est souvent peu probant de chercher la validation d’une compétence non technique par l’exemple d’une expérience passée. Les biais d’interprétation sont trop nombreux. Il s’agit davantage dans le questionnement du recruteur de mettre le candidat en situation et d’observer les réponses qui sont faites. 

Là encore partons de l’exemple. Si le recruteur cherche à valider l’esprit de synthèse d’un candidat, celui-ci aura probablement de nombreux exemples à fournir pour le justifier. Mais à la question, « Quelle impression vous a fait votre arrivée dans nos locaux ? » le recruteur pourra tirer bon nombre d’enseignements. Et si par hasard le candidat répond par une métaphore, le recruteur pourra être certain de l’esprit de synthèse du candidat.

De la même manière, si le recruteur pose une question sur des actualités en général, une réponse tranchée et assumée du candidat révèlera une aptitude à juger une situation et donc une capacité à la prise de décision. A l’inverse une réponse plus mesurée, équilibrée dévoilera une grande prise de recul du candidat et par conséquent la possibilité du doute.

Les soft skills sont notions souvent vagues. Ce sont en réalité des conjonctions d’aptitudes. Le premier effort du recruteur est d’explorer les ressorts d’une compétence non technique et de les traduire dans son questionnement.

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